（一）当代组织领域的正当性理论

表1-1简单比较了组织领域的四种正当性理论——新制度主义理论、权威理论、地位特征理论和战略权变理论。前三者来自组织领域的韦伯传统，而战略权变理论则以效率为正当性来源。下面，将分别对它们关于正当性的讨论进行简要介绍。

表1-1 组织正当性理论的比较

1.新制度主义理论

新制度主义理论认为，组织面对两种不同的环境：技术环境和制度环境；这两种环境对组织的要求是不一样的，技术环境要求组织服从效率机制，而制度环境要求组织服从正当性机制。在技术环境中，产品或技术进行交换，组织从工作过程的高效率和有效控制中获益，技术环境在效率和效果上对组织形成评价和控制的压力。在制度环境中，制度环境迫使组织跟主流观念保持一致，也就是说制度环境对组织形成了正当性压力（Meyer & Rowan，1977；Meyer & Scott，1983；Powell & DiMaggio，1991；周雪光，2003）。新制度主义理论认为，组织行动的动力来自组织外部，环境不仅是组织必须适应的变迁来源，而且是组织决策的社会背景（Scott，2008）。新制度主义理论突出了社会和文化环境在正当性解释中的重要性（Scott，1995）。

新制度主义理论认为，在同一正当性环境中，强制、规范和模仿三个同构性机制会导致组织之间的“同质化”现象。其中，强制性同构根源于政治控制和正当性追求，政府一般都会迫使组织遵守它制定的法律、法令，否则就予以惩罚；规范性同构根源于专业主义，这就是主流观念、传统等社会规范对组织的影响；模仿性同构根源于对不确定性的反应，各个组织都会模仿同行的优秀行为和成功做法（DiMaggio & Powell，1983）。因此，组织经常会象征性地采用一些主流社会认同或推崇的管理实践来提高生存机会，比如设立一些符合政府要求的部门或岗位。同构性会让组织获得积极的社会评价，从而促进组织生存和发展（Deephouse & Suchman，2008；Scott，2008）。

新制度主义理论还认为，制度逻辑为各种理性神话提供了基础。制度逻辑是指构成某领域内追求目标“组织原则”的认知框架和基本假设（Friedland & Alford，1991）。这些制度逻辑经常相互矛盾，为各种社会冲突提供了背景。例如，法律逻辑和科学技术逻辑分别为美国司法部不同人群相互冲突的选择行为提供了正当性来源（Stryker，1994）。团队工作代表了一种民主逻辑，但它跟正式组织的科层逻辑是相矛盾的，这种矛盾不仅影响团队的日常工作，而且影响团队的绩效评价（Troyer，2004）。

2.权威理论

在权威理论中，正当性来自在组织边界内维持权威结构稳定性的力量（Dornbusch & Scott，1975；Zelditch & Walker，1984，2003；Walker & Zelditch，1993）。权威理论学者认为存在两个水平的正当性：群体水平的有效性和个体水平的适当性。适当性是指对一项行动的信念（或行为的规则和规范）是否如意、正确和适当的个体判断。有效性指个人关于自己是否有义务服从那些不一定赞同的规范信念的判断。如果组织里的规范、价值、信念、活动和程序明显地支配行动者的行为，它们就是有效的（Blau，1963；Dornbusch & Scott，1975）。当在某个权威（以及权威结构）作为一个集体信念时，秩序就得到了极大的推动。当某个秩序有效时，人们不会质疑权威，而是顺从权威。因此，权威的正当性本质上是一个集体过程，而不是一个私下个体认可的问题，任何个人、行动、职位或职位结构的权威都依赖于别人的合作（Zelditch & Walker，1984；Walker & Zelditch，1993）。

权威的正当性来自两个层次的支持：上级的授权和平级跟下属的认可。当支持来自占据组织较高位置的个体时授权就会发生，而当支持来自平级或下级职位的个体时认可就会发生。授权和认可是对权威或规则的集体支持（Dornbusch & Scott，1975）。

3.地位特征理论

地位特征理论的核心思想是讨论组织内部的地位层级如何发展和稳定，考察在任务群体中的弥散地位特征和特定地位特征如何组织起来发生作用（Berger et al.，1972，1977，1980）。弥散地位特征（Diffuse status characteristics）是在广泛范围里持有的地位特征，比如性别、种族、年龄和身体魅力等，反映了长期而持久的社会制度因素的影响，而特定地位特征（Specific status characteristics）则局限于某个具体的情况或任务，比如体育比赛中的竞技能力，直接反映了具体任务因素的影响（Berger et al.，1972；Ridgeway & Berger，1986；Berger et al.，1998）。

在具体的社会或任务情境中，具有不同地位特征表现的行动者会得到不同的评价，从而产生相应的绩效期望。当某个地位特征被激活时，与之相关的社会性参考信念就会给具体的行动者或者位置赋予明确的绩效期望。当绩效期望与最初地位结构一致时，就会出现进一步促进现有地位结构的正当化过程。反之，当绩效期望与最初地位结构不一致或不相关时，就会引发现有地位结构的去正当化过程（Ridgeway & Berger，1986；Berger et al.，1998）。

4.战略权变理论

在组织研究中，权力研究通常聚焦于个人，而忽略了部门的权力（Perrow，1970）。组织内部门权力的战略权变理论假定组织是一个由相互依赖的亚单元构成的系统，对不确定性、工作流程中心性（包括即时性和普遍性）和不可替代性的处理共同构成了战略权变。与组织战略权变之间的距离越近，相关部门就会拥有更大的权威或正当性，从而趋向拥有更高的地位，并且部门间的地位关系随着战略权变的变化而改变（Hickson et al.，1971；Hinings，Hickson & Schneck，1974；Salancik & Pfeffer，1977）。