（一）领导特质论

领导特质论的观点肇始于管理学研究中的一个长期争论——“优秀的领导者究竟是后天培养的还是天生的”。20世纪二三十年代，心理学家开始研究领导力时使用的方法即为领导特质论。领导特质论认为：（1）领导力取决于领导者的个人品质（Judge et al.,2002），这种品质是天生的或者说是遗传的（Zaccaro,2007）;（2）对于组织而言，关键是如何通过特质论选择合适的领导者，而不是培养非领导者成为领导者（Jenkins,1947）。早期领导力研究试图捕捉具有卓越领导力的领导者身上的共性特质，这主要经历了以下三个不同阶段的发展。

第一阶段，关注领导者显性特质。这一类的研究主要以布雷等认知心理学家为代表，其研究认为个体的遗传因素、身体特征、内分泌因素、性别差异和神经因素等都是决定个体领导力的关键（Bray et al.,1974）。贾奇等（Judge et al.,2002）对领导力研究的特质视角进行了定性回顾，并进行了元分析，结果表明大五人格是检验领导力性格预测因素的有效基础，其中责任感（0.29）和外向性（0.27）是与领导力最一致的相关因素。

第二阶段，关注领导者隐性特质。随着战略决策学派在管理学研究中的兴起，尤其是在赫伯特·亚历山大·西蒙（Herbert Alexander Simon）“管理就是决策”观点所产生的广泛影响下，以罗宾斯等（Robbins et al.,1998）为代表的研究者对有效领导者的隐性特质展开了深入研究，其研究认为认知能力（认知灵活性与认知复杂性）、决策能力、人格特质、自我调节和价值观等因素是决定个体领导力的关键。他们的观点认为相比于显性特质而言，隐性特质才是决定个体领导力的关键，其原因在于隐性特质直接体现了领导者的思考与决策模式，并影响其行为模式。例如，智力、适应能力和外向性在任何情况下都会正向影响领导力（Mann,1959）。

第三阶段，关注领导者混合特质。扎卡罗等（Zaccaro et al.,2018）将领导者特质定义为相对稳定和连贯的个人特征的整合。扎卡罗等（Zaccaro et al.,2007）做出三点澄清：（1）领导者特质不应该被孤立地考虑，而应该被视为影响领导者绩效的一系列属性；（2）特质是指促进领导效能稳定性的各种个人品质，不仅包括性格、性别等显性特质，还包括认知能力、价值观等隐性特质；（3）领导特质是持久稳定的，在领导有效性中会产生跨情境的稳定性。

领导特质论极大地推动了对领导力有效性的研究，但卡特等（Carter et al.,1951）通过实验室实验，研究了领导在不同任务情境下的连续性，结果发现是否能成为领导者取决于任务的性质，而不是领导者所具有的特质。随着类似研究的开展，领导特质论的发展面临极大的挑战。领导特质论未能发现一组一致的特质来预测领导力的出现和有效性，这对后续领导行为研究具有激励作用。由于近年来性格测量和评估工具的改善，研究者们开始重新重视领导特质论的研究。