二 学科渊源

中国管理情境的积极组织行为是对中国式积极组织行为体系理论的积极探索。中国五千年的悠久历史蕴含着丰富的管理与社会治理激励思想，体现着独特的中国式管理与治理思维，其中和谐、平衡是中国管理文化的精髓。中国管理情境的积极组织行为研究就是从中国实际出发，既吸收消化中国传统的和谐、平衡理念，又借鉴西方的积极组织行为等管理理论与方法，注重积极组织行为激励机制的中国化路径，顺应中国经济发展迫切需要中国式管理与治理激励这一需求，为建构中国式管理与治理激励理论做出积极有益的探索。

随着中国的不断发展，中国在世界的位置发生了根本性变化，中国对西方“仰视”的时代已经结束，现在已经进入一个中西“平视”即平等对话的阶段，因此需要从“以西方为中心”转变为“以中国为中心”[2]。中国的经验很难在西方的理论框架中得到全部的解释，以积极组织行为起源为例，西方的积极组织行为起源于职场员工的“酒精依赖”问题，而员工的“酒精依赖”问题显然不是中国管理情境中的突出问题，问题导向的原点就不一样。中国这样一个体量巨大的经济体，随着管理的转型，本身走的就是中国特色的道路，在这种情况下必然有自身特色的管理、治理规律与经验值得提炼，所以迫切需要建立起中国管理情境的积极组织行为的自主性的知识体系与实践体系。这是中国社会的现实需求，也是社会科学工作者应有的理论自觉。

“转型时代的中国”是中国管理情境的积极组织行为研究和应用的时空选择。中华民族正处于一个深刻的社会变革时代，短短几十年，我国完成了从农业社会向工业社会的转型，现又进入信息社会与“互联网+”时代，实现中华民族伟大复兴的“中国梦”正在豪迈进行中。中国管理情境的积极组织行为融于这个特有的时代背景，融入社会生活，嵌入社会文化。换句话说，中国管理情境的积极组织行为立足于转型时代的特定时间与空间语境。

积极组织行为作为舶来品，我们必须学习其成功的理论与经验，这是不可缺少的初级阶段，属于“临摹阶段”。在学习、消化吸收西方积极组织行为过程中，应警惕对中国管理情境的实践与经验采用简单套用西方概念或西方价值观念的态度，避免导致中国管理情境的积极组织行为失去话语权的情形。我们有着丰富的古代管理思想与古代社会思想，而中国传统文化与当代智慧对中国管理情境的积极组织行为起着适用定型的基础性作用，可以传承文明、开拓创新。西方积极组织行为理论可以成为构建中国管理情境的积极组织行为的经验参照，但中国管理情境的积极组织行为理论与实践不应被降低为西方积极组织行为理论的简单应用或成为西方积极组织行为理论中所谓文化敏感性的一个注释和特例。中国管理情境的积极组织行为理论与实践理应进入世界多元体系的主流舞台。因此，我们必须有中国管理情境的积极组织行为理论与实践体系，“以中国为中心”“以中国为方法”，深度解读中国的积极组织行为实践，并由此提炼出中国管理情境的积极组织行为理论。

中国管理情境的积极组织行为激励研究是探索员工激励的长效机制。党的十七大报告提出注重培养创新人才，明确强调“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”“建设人力资源强国”“注重人文关怀和心理疏导”，努力形成“和谐社会人人共享的生动局面”等，这些充分体现了国家对实施人才强国战略、对知识型员工的主体地位和发展空间及长期激励的高度重视。我国有学者认为建立在工业文明时代的西方激励模式已经不再适应知识型员工激励，必须将激励机制从权利化转为制度化、从操作型转为心理契约型。中国管理情境的积极组织行为激励是解决组织中现实存在的大量不和谐问题的有效途径，是组织实施人本管理的有效方式，是组织增强核心竞争力的有益探索。鉴于转型时期社会竞争加剧，工作压力与日俱增，特别是知识型员工的工作创造性要求高、工作压力相对更大，而中国管理情境的积极组织行为激励机制能有效提升员工的心理资本、澄清职业价值观、规划职业生涯、建构支持性组织文化，因此必将成为员工激励的内在长效机制，受到普遍的关注，得到有效的施行。