三 内在逻辑

中国管理情境的积极组织行为是对积极组织行为的进一步丰富和发展。实践中，积极组织行为需要综合运用管理学、心理学、社会学等多学科的知识，而西方积极组织行为理论与实践过多地局限于心理学领域，受限于微观的技术调节环节，微观导向过重，宏观视角缺乏，过于注重以个人为中心，往往“只见树木，不见森林”。因此很多西方积极组织行为执业机构偏重于心理咨询服务，缺乏宏观的人力资源管理机制与社会工作的宏观视角。这也直接导致宏观积极组织行为研究进展缓慢。其实，就本质而言，积极组织行为以应用心理学为技术支撑，最终的落脚点还是人力资源管理[3]，也离不开社会工作。过于微观的心理学倾向的积极组织行为，容易使从业人员忽视反思自己的专业性价值立场与最终专业宗旨。所以，西方现在对于积极组织行为“回归社会”“回归管理”的呼声越来越高。

此外，积极组织行为目前过多地借用心理学、社会学、管理学等学科知识，原创性理论少。积极组织行为因为涉及领域广，面对的现实具体问题较多，尚未形成一个具有范式意义的整合性框架，大多还是停留于西方的简单“拿来主义”，没有足够的中国管理情境的解释力，这在一定程度上也影响了积极组织行为的实际发展。其实，积极组织行为产生于西方国家的工业经济时代，这一时期西方国家已经历了长时期的工业化熏陶与职业化训练，这是西方积极组织行为产生的背景和前提。1949年10月我国从半殖民地半封建社会进入新民主主义社会，1956年底过渡到社会主义社会，经20世纪80年代的改革开放进入市场经济社会，其间的发展历程对“员工”的职业规范熏陶与训练是不够的，职业化的积累相对缺乏，所以积极组织行为的前提和背景与西方不同。另外，西方国家的积极组织行为受其文化价值观与文化基础的影响，如西方国家心理咨询深入人心，人们普遍接受心理咨询，而我国在这方面才刚刚起步，接受的方式也更为含蓄。这些文化因素、面临的具体社会问题都与当前中国社会转型的宏大背景有巨大的差异，即便是西方的积极组织行为也需要不断与时俱进。中国管理情境的积极组织行为激励研究是在人力资源管理与社会工作的框架体系中，研究中国管理情境的积极组织行为激励的科学体系，提升、深化积极组织行为激励实践，促进积极组织行为激励理论与实践的科学持续发展。所以，中国管理情境的积极组织行为是对积极组织行为的进一步拓展与深化。